Debat: Det kræver interview og personlighedstest at finde det rette team til byggeprojektet

Skrevet af Stina Trojlsgaard

Udgivet på Byrummonitor

Det er hverken systemer, programmer eller lovgivning, der bygger bygninger. Det er mennesker, og derfor kan vi ikke blive ved med at lade udvælgelsen af teamet bero på simple cv’er, skriver Stina Trojlsgaard, direktør for LivingLean. Det kræver interviews og personlighedstest.

For mange oplever, at byggeprojekterne kører af sporet grundet dårlig kemi imellem parterne; byggesager der ender i voldgiften, af sporet eller som et projekt, man hurtigst muligt vil glemme. Teamsamarbejdet og valget af de rette personligheder til byggeprojektet er et centralt emne, som oftest overses eller håndteres alt for tilfældigt – og måske endda udelukkende baseres på (pyntede) cv’er.

Vi kender det fra hverdagen på byggesagen, hvordan personlighederne kan clashe, og konflikter opstå – den introverte og ekstroverte som taler forbi hinanden, temperamentsfulde personer, som i utide og unødigt ryger i luften til stor irritation for teamet, eller personers manglende vilje eller evne til samarbejde, som skaber knuder, misforståelser og i sidste ende mistillid. Eksemplerne er mange og fylder ofte hverdagen på byggesagerne.

”Et velsmurt team kommer hurtigere i mål og anvender tilmed færre timer igennem projektet”

Derfor bør der lægges mere vægt på de personlige kompetencer ved udvælgelsen af både rådgivere og entreprenører for at skabe et match imellem parterne samt at få holdet samlet – så de oplever sig som et reelt team. Bygherren bør spørge sig selv: Hvilke kompetencer og personligheder skal med på denne byggesag? Og hvordan sammensætter vi et hold, hvor personlighederne matcher godt?

Rekrutteringen skal indeholde 4 ting

Hvis vi udfører udvælgelsen langt mere professionelt, end vi gør i dag, og får mere konkret og anvendelig viden om de personer, vi ’ansætter’ på projektet – end blot at kigge cv’et igennem – får vi også et bedre match til byggesagen. Dette ved at anvende de metoder og værktøjer, som vi benytter i en almindelig rekrutteringsproces i andre brancher. Argumentet er, at vi hermed får langt mere gnidningsfrie byggeprocesser, færre konflikter og en højere effektivitet.

Et velsmurt team kommer hurtigere i mål og anvender tilmed færre timer igennem projektet – dette ved mindre projekttid på unødige møder og tunge mailkorrespondancer. Dertil vil langt de fleste argumentere, at arbejdsdagen i det velfungerende team er langt bedre.

En rekruttering til et byggeteam bør derfor indeholde følgende:

• Afdækning af kriterier for udvælgelsen; det vil sige en ’jobprofil’ og en person/-teamprofil.

• Gennemførelse af personlighedstest, som viser, hvilken person der står bag cv’et

• Interview af aktørerne, hvor byggeriets fokusområder uddybes.

• Forventningsafstemning af kompetencebehov.

Formålet med udvælgelsen er at sammensætte et team, hvor teammedlemmernes personligheder matcher hinanden på en hensigtsmæssig måde. Det sikrer, at der er en synergi imellem personerne, og at personlighedskompetencerne derved er dækket ind på projektet.

Desuden er formålet at matche de rette personer med de særlige krav, som det enkelte byggeprojekt har, for eksempel bæredygtighed, samarbejde, arbejdsmiljø, beboerhåndtering og lignende. Her er det vigtigt, at både rådgiver og entreprenør forstår bygherres visioner og kan udføre disse i praksis.

Dette kan et interview åbne op for og tegne et billede af personens erfaring, samt hvordan personen påtænker at gå til opgaven samt at håndtere udfordringer under vejs. Der er naturligvis ingen garantier for, at dette efterfølgende bliver efterlevet, men ved en tidlig afstemning vil det også være lettere for en bygherre senere at stille krav til projektdeltagerne.

Det er mennesker, der bygger

Er det ikke lige at overgøre det, kunne man spørge sig selv om. Nej, mit argument er, at vi i byggebranchen har håndteret dette alt for lemfældigt og ikke har stillet de krav, man som bygherre kan og bør stille til valget af personer ombord på byggeprojektet.

Når der nu er en værktøjskasse til rådighed – og erfaringer fra andre brancher – hvorfor så ikke benytte sig af denne?

“Når vi tilmed har viden om de forskellige personligheder, kan vi matche dem”

Personlighederne er vigtige at vurdere, for det er mennesker, der bygger byggerierne – hverken systemer, programmer eller lovgivning. Når vi via interviews og personlighedstest ’kigger bag facaden’, får vi flere facetter om personen; vi får så at sige åbnet op for, hvem der gemmer sig bag cv’et, og hvordan personen agerer. Herved kan vi tage et mere kvalificeret valg af, hvem vi får med på projektet.

Når vi tilmed har viden om de forskellige personligheder, kan vi matche dem, så vi får et godt sammensat team, som komplimenterer hinanden (dette for eksempel via personlighedstest).

Byggebranchen har her et kæmpe potentiale – hvor vi relativt let kan løfte os og sikre et godt fundament for teamsamarbejdet på de kommende projekter.