Byggesagen kræver et perfekt personmatch

Skrevet af Stina Trojlsgaard

Jeg var engang på et projekt, hvor vi konstant misforstod hinanden. Jeg oplevede gang på gang, at vi gik fra møder med hver vores billede af, hvad der var aftalt. Vi blev frustrerede over situationen – tabte bolde mellem stolene - og tilliden knækkede med tiden. Det var skidt – ikke mindst for projektet. Når jeg kigger tilbage, er årsagen klar: Vores personligheder clashede og vi var så forskellige, at vi ganske enkelt ikke forstod hinanden. 

Jeg tror, de fleste har været på et byggeprojekt, hvor konflikter og udfordringer udspringer fra projektdeltagernes personligheder; introverte og ekstroverte som taler forbi hinanden, temperamentsfulde personer, som i utide – og unødigt - ryger i luften til stor irritation for teamet, eller personers manglende vilje eller evne til samarbejde, som skaber knuder, misforståelser og i sidste ende mistillid.  Eksemplerne er mange. 

Meget ofte kører projekterne af sporet grundet dårlig kemi imellem parterne. For mange byggesager ender i voldgiften; andre ender bare af sporet eller som et projekt, man hurtigst muligt vil glemme – man skal videre! Teamsamarbejdet og valget af de rette parter ombord på byggeprojektet er et centralt emne som oftest overses eller håndteres alt for tilfældigt – og måske endda udelukkende baseres på (pyntede) CV’er. 

Der bør lægges mere vægt på de personlige kompetencer ved udvælgelsen af både rådgivere og af entreprenørerne for at skabe et match imellem parterne. Bygherren bør spørge sig selv; hvilke kompetencer og personligheder skal med på denne byggesag? Og hvordan sammensætter vi et hold, hvor personlighederne matcher godt? 

Udvælgelsen som rekrutteringsproces

Mit postulat er, at vi kan udføre udvælgelsen langt mere professionelt, end vi gør i dag, og få mere konkret og anvendelig viden om de personer, vi ’ansætter’ på projektet - end blot at kigge CV’et igennem og måske gennemføre et kort samtale. Dette ved at anvende de metoder og værktøjer, som vi anvender i en almindelig rekrutteringsproces i andre brancher. Mit argument er, at vi får lang mere gnidningsfrie byggeprocesser, færre konflikter og en højere effektivitet. Den forbedrede effektivitet opnås ved, at et velsmurt team hurtigere kommer i mål og tilmed anvender færre timer. Dertil vil langt de fleste argumentere, at processen – i det velfungerende team - er langt sjovere.

Vores tilgang er derfor, at der i byggeprocessen bør foretages en reel udvælgelse – ligesom i en professionel rekruttering - med fokus på at få de rette personer ombord på projektet. En rekruttering – som vi kender den fra virksomhedsansættelser med følgende indsatser; 

• Afdækning af kriterier for udvælgelsen; dvs. en 'jobprofil' og en person/-teamprofil

• Gennemførelse af personlighedstest

• Interview af aktørerne

• Forventningsafstemning af kompetencebehov

Formålet med udvælgelsen er at sammensætte et team, hvor teammedlemmernes personligheder matcher hinanden på en hensigtsmæssig måde.

Desuden er formålet at matche de rette personer med de særlige krav, det enkelte byggeprojekt har fx bæredygtighed, samarbejde, beboerhåndtering o. lign. Her er det vigtigt, at både rådgiver og entreprenør forstår bygherres visioner og kan udføre disse i praksis. Dette kan et interview åbne op for og tegne et billede af personens erfaring, samt hvordan personen påtænker at gå til opgaven. 

Er det ikke lige at overgøre det, kunne man spørge sig selv om?

Nej, mit argument er at vi i byggebranchen har håndteret dette alt for lemfældigt og ikke stillet de krav, man som bygherre kan og bør stille til valget af personer ombord på byggeprojektet. Når der nu er en værktøjskasse til rådighed – og erfaringer fra andre brancher – hvorfor så ikke benytte sig af denne?

Kig bag facaden

Personlighederne er vigtige at vurdere - for det er mennesker, der bygger byggerierne – hverken systemerne, programmer eller lovgivning. Når vi via interviews og personlighedstest ’kigger bag facaden’, får vi flere facetter omkring personen, vi får så at sige ’åbnet op’ for hvem der gemmer sig bag CV’et og hvordan personen agerer. Herved kan vi tage et mere kvalificeret valg af, hvem vi får med på projektet. Når vi tilmed har viden om de forskellige personligheder, kan vi matche dem, således at vi får et godt sammensat team som komplimenterer hinanden (dette fx via personlighedstest). 

Havde denne rekrutterings proces været gennemført på det projekt, jeg var på i tiderens morgen, er jeg overbevist om, at det havde været et bedre match imellem teamdeltagerne – og det havde været en anden oplevelse at være på projektet. 

Jeg synes at branchen har et kæmpe potentiale her – hvor vi relativt let ville kunne løfte os og sikre et godt fundament for teamsamarbejdet på de kommende projekter.