Fastholdelse kræver god ledelse – også helt ude i skuret!

Skrevet af Stina Trojlsgaard

En helt ny undersøgelse i byggebranchen foretaget af Deloitte viser, at hele 39 % oplever, at mangel på medarbejdere er deres største bekymring i 2017!. Det er en del, når man til sammenligning i samme undersøgelse kan se, at kun 9 % frygter mangel på opgaver i det kommende år.

Men hvorfor er mangel på arbejdskraft, så stor en udfordring for byggebranchen? En af årsagerne er formentligt, at det ofte er et problem at finde kvalificerede medarbejdere til byggeprojekterne, og at loyaliteten for mange timelønnedes vedkommende er foruroligende lav. I så stor en grad, at konkurrenterne i visse tilfælde nemt kan overtale medarbejderne til at komme over til dem. Begge årsager er meget relevante, men lad os sætte spot på den sidstnævnte – omkring den manglende loyalitet.

Som konsulent, har jeg mange år været tilknyttet forskellige byggepladser, hvor jeg har været i dialog med mange timelønnede og funktionærer – om bl.a. deres trivsel på jobbet. Det er bestemt ikke ualmindeligt at høre udtagelser som, ’det er jo ligegyldigt for mig, hvilket firmanavn, der står på mit tøj’, eller ’hvis jeg kan få en 10’er mere i timen på den anden side af hegnet – er jeg smuttet’. Det har ofte undret mig, at loyaliteten i byggebranchen er så lav, og at man kan leve med det – udskiftning af medarbejdere er en dyr affære og kan påvirke det resterendes sjaks trivsel.

God trivsel gør en forskel

Men hvorfor forholder det sig sådan, når andre brancher ikke i samme grad har udfordringer med at fastholde medarbejderne?

Et forhold er naturligvis, at ansættelsesvilkårene blandt timelønnede er skruet sådan sammen, at der medfølger en vis usikkerhed forbundet med jobbet, som angiveligt må påvirke loyalitetsfølelsen i negativ retning. For logisk nok skal man holde andre døre åbne, hvis man kan blive sendt hjem med kort varsel. Men dette er vist kun en del af forklaringen.

En af de øvelser, jeg ofte har fortaget, når jeg har været i dialog med timelønnede, er at spørge dem, hvad der gør deres hverdag god. I alt har jeg (helt uvidenskabeligt) stillet langt over 100 timelønnede dette spørgsmål. Og deres svar er interessant i denne sammenhæng, for det bekræfter, at når man virkelig har god trivsel på jobbet, er man også langt mere loyal overfor virksomheden. Min påstand er tilmed, at man endda også vil overveje en ekstra gang, om den 10’er mere i timen, nu også er så vigtig endda.

Det, som de timelønnede (næsten entydigt) svarer, er at det er en god dag på jobbet, når der er god stemning på pladsen, og en god trivsel i sjakket. Endvidere fortæller de timelønnede også, at når arbejdet flyder uden fx unødvendige afbrydelser eller omarbejde, og når man får noget for hånden, er arbejdsdagen langt mere tilfredsstillende. Den vigtigste pointe er dog nok, at de timelønnede fortæller, at når man har god trivsel og arbejdet bare kører, så er man også mere loyal overfor sin arbejdsgiver.

Løn ikke så vigtig endda

Det interessante er, at løn stort set ikke er blevet nævnt på spørgsmålet om, hvad der skaber en god arbejdsdag. Dette på trods af den meget snak om akkorder, timesatser, overarbejdsbetaling mm., der er på pladserne. Dermed siger jeg ikke, at løn ikke er vigtigt for timelønnede, men min pointe er, at når de reflekterer over hvad der skaber en god hverdag, så rangerer lønnen ikke på listen. Det gør til gengæld alle de bløde områder som trivsel og arbejdsglæde – alle de områder som alt for sjældent kommer frem – og alt alt for sjældent bliver drøftet kvalificeret mellem sjak og ledelse.

Min pointe er også, at der er muligt at skabe en langt bedre loyalitet via god ledelse – ved at se og anerkende medarbejderne. Ved at inddrage dem og lytte til dem. Og ved at løse de konflikter der evt. måtte være. Ved at planlægge arbejdet optimalt, så arbejdet glider. Endvidere, at tage det ledelsesansvar på sig, som sikrer god trivsel helt ude i skuret – således at mobning, konflikter, kliker, brok og dårlig stemning helt fjernes!. At reagere, hvis man som leder, oplever at tonen bliver for grov, eller hvis man eksempelvis oplever symptomer på splittelse, eller et markant stigende sygefravær. Dette er et af de sværeste dele af lederjobbet, men ikke desto mindre en meget vigtig del for at skabe og opretholde god trivsel.

Hvis du nu sidder og tænker, at det der kender jeg alt for godt, men ikke ved hvordan du kommer i gang, så får du det ultra korte svar her: Det vigtigste som gælder, er at bruge sin sunde fornuft ift. hvad der er okay og ikke okay. Tag evt. en snak med de involverede – gerne enkeltvis – og find ud af hvad problemet reelt er. Håndter det herefter individuelt (med mindre problemet er kollektivt) ved at drøfte problemstillingen med personen (en-til-en). Tænk over hvad du synes er god opførsel, og sæt en standard for dette. Er du i tvivl om hvad der er ok og ikke ok, så drøft det evt. med dine lederkolleger. Kunsten er så, at holde fast i denne standard – også på sigt. Og det betaler sig, at tage fat i disse konflikter/uoverensstemmelser o.lig (også selvom det kan være både bøvlet og ubehageligt at stikke hoved i hvepsereden). Med tiden vil det opleves langt letter, og de timelønnede vil motiveres af involveringen.

Kom i gang…

Der er også en anden måde at komme omkring dette på, og det er her vi kommer ind i billedet. Vores nye platform Lacuro giver mulighed for, at I selv kan afdække problemstillingen via vores online Potentialemåling®, hvor medarbejderne også bliver involveret. Her synliggøres det, hvilket potentiale medarbejderne vurderer, der er ift. både god trivsel og effektiviteten via et online spørgeskema. Her får I altså et samlet billede over, hvor udfordringer og styrker er, og samtidig et overblik over hvilket potentiale, der vurderes at være. Samtidig får I også mulighed for at downloade værktøjer og metoder til at forbedre dette. Alt dette kan håndteres af en leder eller produktionsansvarlig.